CHƯƠNG 4: TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Dữ liệu thu thập
Trong nghiên cứu này, khảo sát được
thực hiện theo phương pháp thuận tiện. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 238 bảng
được gửi đến các đối tượng nghiên cứu. Sau khi kiểm tra, tổng số bảng khảo sát
thu về là 235 bảng, trong đó có 232 bảng câu hỏi hợp lệ và được sử dụng để đưa
vào phân tích.
4.2. Mô tả thông tin mẫu
Mẫu đưa vào phân tích chính thức
có cơ cấu như sau:
- Về giới tính: Kết quả khảo sát
cho thấy có 109 nam và 123 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm 47
và nữ chiếm 53 .
Hình 4.1. Cơ cấu nhân viên theo giới tính
- Về độ tuổi: Trong số 232 người
tham gia trả lòi phỏng vấn thi số lượng lớn nhất là ở độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi
với 122 người (52.6%). Tiếp theo là độ tuổi từ 31 đến 40 với 61 người (26.3%);
độ tuổi dưới 25 có 27 người (11.6%). Còn lại là nhóm tuổi trên 40 có số lượng
ít khoảng 22 người (9.5%).
Hình 4.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi
- Về trình độ học vấn: Theo kết
quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người có trình độ đại học với 181 người
(78%). Trình độ sau đại học có 33 người (14.2), số còn lại là Trung cấp/Cao đẳng
với 18 người (7.8%).
Hình 4.3. Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn
- Về vị trí công tác: trong 232
người tham gia khảo sát, có 45 người là nhân viên phòng kế toán (19.4%), 31 người
là nhân viên phòng tín dụng (13.4%), 38 người là nhân viên phòng dịch vụ
Marketing (16.4), những người còn lại tương ứng 118 người (50.9%) hiện đang làm
việc tại các phòng khác (phòng Hành chính nhân sự, phòng kiểm tra kiểm soát nội
bộ,...)
Hình 4.4. Cơ cấu nhân viên theo vị trí công tác
- Về thâm niên công tác: Hầu hết
các đối tượng tham gia khảo sát có thời gian công tác từ 2 năm đến dưới 5 năm
chiếm số lượng lớn là 123 người (53%), từ 5 năm trở lên có 83 người (35.8%), số
còn lại có kinh nghiệm làm việc dưới 2 năm có 26 người (11.2%).
Hình 4.5. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác
4.3. Đánh giá sư bộ thang đo
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh
giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng
phần mềm SPSS. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng đế loại các biến không đạt
yêu cầu, các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn hoặc bằng
0.3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang
đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bemstein 1994).
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach
alpha của các thang đo đều > 0.6, các biến quan sát trong mỗi thang đo cũng
đều có hệ số tương quan biến-tổng >0.3 nên thang đo trên đều đạt được độ tin
cậy và được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố (EFA). Riêng đối với nhân tố
“điều kiện làm việc” có biến quan sát “áp lực công việc không quá cao” sẽ bị loại
ra khỏi nhân tố này (có hệ số tương quan biến-tổng là 0.272 < 0.3). Việc loại
bỏ nó đã cải thiện được hệ số Cronbach’s Alpha.
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp EFA được sử dụng rộng
rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố
khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số tương quan đơn giữa các biến
và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 để thang đo đạt giá
trị hội tụ. Nếu biến quan sát có hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân
tố <0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Khác biệt giữa các nhân tố phải lớn
hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ,
2011).
Tổng phương sai trích TVE (Total
Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần
trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50 trở lên, nghĩa là phần
chung phải lớn hơn phần riêng và sai số (từ 60 trở lên được coi là tốt) (Nguyễn
Đình Thọ, 2011).
Số lượng nhân tố được xác định dựa
trên chỉ số Eigenvalue - đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố. Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở nhân tố) có chỉ số
Eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin):
dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa
0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kiểm định Bartlett (BartletEs
test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn
vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và
đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có
Sig.<0.05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là
ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
4.3.2.1. Phân tích nhân tố EFA các biến độc lập
Sau khi loại biến quan sát DK4 “Áp
lực công việc không quá cao” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của các thang đo,
còn 29 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương
pháp trích Principal Component với phép quay Varimax.
Bảng 4.2. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập
- Số lượng nhân tố độc lập được
rút trích là 7 nhân tố.
- Hệ số KMO = 0.805 (> 0.5):
Phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.
- Tất cả các biến đều có hệ số tải
nhân tố đạt yêu cầu (factor loading > 0.5)
- Kiểm định Barlett: đạt yêu cầu
(Sig=0.000<0.05) nên ở độ tin cậy 95 các biến quan sát có tương quan với
nhau trong tổng thể.
- Tổng phương sai trích được là
73.187 (> 50), cho biết 7 nhân tố trên giải thích được 73.187 biến thiên của
dữ liệu.
- Giá trị của hệ số Eigenvalue của
các nhân tố đều đạt yêu cầu (>1) (Xem
phụ lục 6-1)
4.3.2.2. Phân tích nhân tổ EFA các biến phụ thuộc
Sau khi đưa 3 biến quan sát của
thang đo “Sự hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng” bao gồm: HL1 “Bạn hài
lòng khi làm việc tại ngân hàng”, HL2 “Bạn cảm thấy tự hào khi làm việc tại
ngân hàng”, HL3 “Bạn giới thiệu với người khác đây là nơi tốt nhất để làm việc”
vào phân tích nhân tố ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc
|
Biến
|
Nhân tố
|
|
HL1
|
0.833
|
|
HL2
|
0.956
|
|
HL3
|
0.936
|
|
KMO
|
0.667
|
|
Barlett (Sig.)
|
0.000
|
|
Tổng phương sai trích ( )
|
82.798
|
Kết quả phân tích nhân tố (EFA)
cho biến phụ thuộc “Sự hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng” cho thấy:
- Hệ số KMO = 0.667 (> 0.5):
Phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.
- Kiểm định Barlett: đạt yêu cầu
(Sig=0.000<0.05) nên ở độ tin cậy 95 các biến quan sát có tương quan với
nhau trong tổng thể.
- Có 1 nhân tố được trích ra từ
phân tích nhân tố (EFA).
- Giá trị hệ số Eigenvalues =
2.484 > 1: đạt yêu cầu. (Xem phụ lục
6-2)
- Tổng phương sai trích: 82.798
> 50 : đạt yêu cầu.
- Tất cả các biến quan sát đều có
hệ số tải nhân số đạt yêu cầu (factor loading >0.5)
Như vậy, thang đo “Sự hài lòng của
nhân viên đối với ngân hàng” đạt giá trị hội tụ.
Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố EFA
Kết quả phân tích nhân tố (EFA)
cho thấy các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình đều đạt giá trị hội tụ
và giá trị phân biệt chấp nhận được. Do đó, phân tích EFA là thích hợp với dữ
liệu nghiên cứu và có 8 nhân tố được trích ra từ kết quả phân tích.
Như vậy, ta thấy các biến “tiền lương”,
“bản chất công việc”,”cơ hội đào tạo thăng tiến”, “lãnh đạo”, “điều kiện làm việc”,
“đồng nghiệp”, “phúc lợi” vẫn giữ nguyên như mô hình ban đầu với các giả thuyết
nhu sau:
H1: Tiền lương cao sẽ làm tăng mức
độ hài lòng của nhân viên với ngân hàng và ngược lại.
H2: Công việc thú vị sẽ làm tăng
mức độ hài lòng của nhân viên với ngân hàng và ngược lại.
H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
cao sẽ làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với ngân hàng và ngược lại.
H4: Lãnh đạo giỏi và đối xử công
bằng với nhân viên sẽ làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với ngân hàng và
ngược lại.
H5: Điều kiện làm việc tốt sẽ làm
tăng mức độ hài lòng của nhân viên với ngân hàng và ngược lại.
H6: Đồng nghiệp hỗ trợ nhau trong
công việc sẽ làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với ngân hàng và ngược lại.
H7: Chính sách phúc lợi tốt sẽ
làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với ngân hàng và ngược lại.
4.4. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện
với 7 biến độc lập là: tiền lương (TL), bản chất công việc (CV), cơ hội đào tạo
và thăng tiến (TT), lãnh đạo (LD), điều kiện làm việc (DK), đồng nghiệp (DN),
phúc lợi (PL) và 1 biến phụ thuộc là: sự hài lòng (HL). Giá trị của từng nhân tố
là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó.
Phân tích tương quan được sử dụng
để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả của
phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H7 đã
nêu trên.
4.4.1. Phân tích tương quan
Người ta sử dụng một hệ số thống
kê có tên là hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên
hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng. Nếu giữa hai biến định lượng có sự
tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi
quy.
Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến
là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời
ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Trong quá trình phân tích hồi
quy bội, đa cộng tuyến được SPSS chuẩn đoán bằng lựa chọn Collinearity
Diagnostic.
Bảng 4.4: Ma trận tương quan giữa các biến thông qua hệ sô Pearson
Qua kết quả phân tích tương quan,
ta thấy có sự tương quan chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong
mô hình. Mặt khác, giữa các biến độc lập cũng có sự tương quan với nhau, đối với
vấn đề này ta cần chú ý hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập khi tiến
hành kiểm định mô hình.
4.4.2. Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.5. Tóm tắt mô hình
Kết quả hồi quy tuyến tính bội
cho thấy mô hình có hệ số xác định R2 (coefficient pf determination)
là 0.580 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.567. Như vậy mô
hình giải thích được 56.7 sự thay đổi của biến sự hài lòng.
Bảng 4.6. Kết quả phân tích ANOVA
Kiểm định F sử dụng trong bảng
phân tích phương sai (ANOVA) là phép kiểm định giả thiết về độ phù hợp của mô
hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ở đây sẽ xem xét biến phụ thuộc có liên hệ
tuyến tính với toàn bộ các biến độc lập hay không. Giả thuyết kiểm định là:
Ho: b1
= b2
= b3
= b4
= b5
= b6
= b7
= 0
Kết quả của hồi quy cho biết
thông tin về sự biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi mô hình. Kết quả của
phần dư cho biết biến thiên của dữ liệu không được giải thích bởi mô hình. Một
mô hình với Tổng bình phương của Hồi quy lớn hơn so với Tổng bình phương của Phần
dư cho thấy mô hình giải thích hầu hết phương sai của biến phụ thuộc. Ở đây ta
thấy mô hình đã giải thích hầu hết phương sai của biến phụ thuộc. Nói cách
khác, bảng này nói rõ hơn về ý nghĩa của R2 ở bảng Tóm lược ở trên.
Giá trị mức ý nghĩa rất nhỏ (sig.
= 0.000 < 0.05) cho thấy sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết Ho. Nói
cách khác là các hệ số hồi quy sẽ khác 0 và mô hình hồi quy tuyến tính bội ở
đây phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.7. Bảng hệ số hồi quy
Theo bảng 4.6 ta thấy các biến độc
lập đều đạt yêu cầu (Sig. < 0.05). Ngoài ra các biến đều có hệ số phóng đại
phương sai VIF <2, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong
mô hình.
Giả định phân phối chuẩn của phần
dư được kiểm tra qua biếu đồ Histogram và đồ thị Q-Q plot. Nhìn vào biểu đồ
Histogram ta thấy phần dư có dạng gần với phân phối chuẩn, giá trị trung bình gần
bằng 0 (Mean=-1.32E-15), và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std.Dev=0.985). Đồ thị
Q-Q plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những
giá trị kỳ vọng. Do đó ta có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn không bị vi
phạm.
Hình 4.6. Biểu đồ Histogram
Hình 4.7. Biểu đồ Q-Q Plot
Ngoài ra, qua biểu đồ phân tán
Scatterplot ta thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị
dự đoán. Do đó giả thiết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Hình 4.8. Biểu đồ Scatterplot
Sau khi phân tích hồi quy, ta có được
phương trình hồi quy nhu sau:
Sự hài lòng = 0.330*Tiền lương + 0.154*Bản chất công việc + 0.147* Cơ hội
đào tạo và thăng tiến + 0.120*Lãnh đạo + 0.227*Điều kiện làm việc + 0.116*Đồng
nghiệp + 0.135*Phúc lợi.
Tầm quan trọng của các biến “cơ hội
đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc, tiền lương, phúc
lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp” đối với biến “sự hài lòng” được xác định căn cứ vào
hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì
càng ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng. Do
đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên là yếu tố “tiền lương”
(Beta = 0.330), tiếp theo là yếu tố “điều kiện làm việc” (Beta = 0.227), yếu tố
“bản chất công việc” (Beta = 0.154), yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”
(Beta = 0.147), yếu tố “phúc lợi” (Beta = 0.135), yếu tố “lãnh đạo” (Beta =
0.120), cuối cùng là yếu tố “đồng nghiệp” (Beta = 0.116).
4.5. Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi
quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đưa ra.
Tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng
quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất). Hệ số
Beta > 0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “tiền lương” và “sự hài lòng
của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố “tiền
lương” có Beta = 0.330 và Sig = 0.000 (0005), nghĩa là khi các yếu tố khác
không thay đổi nếu tăng tiền lương lên 1 đơn vị thì sự hài lòng của nhân viên
tăng lên 0.33 đơn vị nên giả thuyết H1 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên là yếu tố “điều kiện làm việc”. Kết quả hồi quy cho thấy
Beta = 0.227 và Sig = 0.000 (<0.05), hệ số Beta >0 có ý nghĩa là mối quan
hệ giữa yếu tố “điều kiện làm việc” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan
hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi giá trị yếu tố “điều kiện làm việc” càng
cao thi mức độ hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng càng tăng lên nên giả
thuyết H5 được chấp nhận.
Yếu tố thứ ba là yếu tố “bản chất
công việc” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy
Beta = 0.154 và Sig = 0.000 (0,05), hệ số Beta >0 có ý nghĩa là mối quan hệ
giữa yếu tố “bản chất công việc” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ
cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi nhân viên cảm thấy công việc thú vị và
thích thú với công việc của mình thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với ngân
hàng tăng lên nên giả thuyết H2 được chấp nhận.
Yếu tố thứ tư là yếu tố “cơ hội
đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả hồi
quy cho thấy Beta = 0.147 và Sig = 0.002 (0.05), hệ số Beta >0 có ý nghĩa là
mối quan hệ giữa yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “sự hài lòng của nhân
viên” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi mức độ hài lòng của
nhân viên về chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng tăng về thì mức độ
hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên nên giả thuyết H3 được
chấp nhận.
Yếu tố thứ năm là yếu tố “Phúc lợi”
có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Theo kết quả hồi quy cho thấy Beta
= 0.135>0 và Sig = 0.007 (0.05) có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Phúc
lợi” và “sự hài lòng của nhân viên” là cùng chiều. Điều đó có nghĩa là giá trị
yếu tố “Phúc lợi” tăng thi mức độ hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng cũng
tăng lên nên giả thuyết H7 được chấp nhận.
Tiếp theo là yếu tố “lãnh đạo” có
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Theo kết quả hồi quy cho thấy Beta =
0.120>0 và Sig = 0.019 (<0.05) có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “lãnh
đạo” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa
là khi giá trị yếu tố “lãnh đạo” được nhân viên đánh giá càng cao thì mức độ
hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên nên giả thuyết H4 được
chấp nhận.
Cuối cùng là yếu tố “đồng nghiệp”
có Beta = 0.116>0 và Sig = 0.035 (<0.05), có ý nghĩa là mối quan hệ giữa
yếu tố “đồng nghiệp” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều.
Điều đó có nghĩa là khi giá trị yếu tố “đồng nghiệp” tăng thì mức độ hài lòng của
nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên nên giả thuyết H6 được chấp nhận.
Nhân viên cũng chính là khách
hàng nội bộ của tổ chức nên kết quả này có thể được giải thích như sau:
Thành phần lương cao thuộc nhóm đặc
tính một chiều càng tăng càng tốt. Khi nhân viên nhận được khoảng lương phù hợp
với năng lực của họ và họ cho rằng mức lương đó là công bằng đối với vị trí
công việc mà họ đảm nhận thì họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn. Lương bổng là một tiềm
năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc
có năng suất cao hơn. Nó giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất
và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
Điều kiện làm việc thuận lợi, đây
là yếu tố phản ảnh một phần về môi trường làm việc. Khi nhân viên được làm việc
trong một môi trường với trang thiết bị đầy đủ, tiện lợi, không khí thoáng mát,
sạch sẽ, yên tĩnh và đặc biệt họ luôn cảm thấy được an toàn thì tinh thần họ sẽ
được thoải mái, niềm tin của họ tăng cao. Do đó, họ sẽ cảm thấy ở nơi làm việc
cũng như ở nhà thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, tạo hiệu quả công việc cao hơn.
Lãnh đạo được xác định như là sự
tác động mang tính nghệ thuật, hay một quá trình gây ảnh hưởng đến người khác
sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ
chức. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đôi khi ảnh hưởng đến hiệu quả làm
việc của cả một tổ chức. Một nhà lãnh đạo giỏi luôn biết được rõ ràng nhân viên
của mình trông đợi điều gì nhất. Đôi khi điều trông đợi là hoàn toàn khác nhau ở
mỗi nhân viên. Chỉ khi những vấn đề của nhân viên được quan tâm thì họ mới có
thể đem hết tài năng sức lực và lòng đam mê của mình vào công việc.
Một công việc sẽ mang đến nhân
viên sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc
đó thỏa mãn các đặc điểm sau: công việc thú vị và đòi hỏi có nhiều thách thức để
thúc đẩy nhân viên vận dụng được khá năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ
đang đảm nhiệm, góp phần phát huy năng lực và thế mạnh sẵn có của họ tạo cho họ
sự hứng thú khi làm việc; cần phải có sự phân công hợp lý công việc đảm bảo
giao “đứng người đúng việc”. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất
cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ.
Con người nhận được từ công việc
từ nhiều thứ chứ không phải chi có tiền và các thành tựu thấy được. Đối với phần
lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, sẽ không
ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự hài lòng đối với
công việc. Do vậy, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi
cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng
thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình có sự phối hợp làm việc tốt
để làm việc đạt được kết quả tốt nhất.
Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát
triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tình thách thức cao
hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Phúc lợi có vai trò quan trọng
trong việc xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Nó thể hiện
sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người nhân viên, có tác dụng kích
thích nhân viên hài lòng, duy trì mức năng suất cao, họ sẽ nố lực hơn với công
việc và thêm sự gắn bó với doanh nghiệp.
4.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân
Ta tiến hành phân tích xem có sự
khác biệt nào không của từng đặc tính cá nhân đối với sự hài lòng của nhân viên
tại Agribank Phước Kiển.
4.6.1. Khác biệt về giới tính
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định so sánh mức độ hài lòng theo “giới tính”
Kiểm định Independent-samples
T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về sự hài lòng giữa phái nam và nữ hay
không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0.927 >0.05 nên
không có sự khác biệt về phương sai đối với sự hài lòng trong công việc giữa
hai phái nam và nữ. Tiếp theo ta sẽ sử dụng kết quả kiếm định T-test ở phần
Equal variances assumed có Sig. = 0.289 > 0.05 nên ta có thể nói không có sự
khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ hài lòng giữa hai phái. Do đó, ta có thể
kết luận ở độ tin cậy 95 sự hài lòng giữa nam và nữ là như nhau.
4.6.2. Khác biệt về độ tuổi:
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định so sánh mức độ hài lòng theo “độ tuổi”
Kết quả của bảng Test of
Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0.923 > 0.05 nên
phương sai giữa các nhóm tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như
vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Theo kết quả phân tích ANOVA có
Sig. = 0.728 > 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê về sự hài lòng giữa các nhóm tuổi. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95
sự hài lòng của nhân viên giữa các nhóm độ tuổi là như nhau.
4.6.3. Khác biệt về trình độ học vấn
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định so sánh mức độ hài lòng theo “trình độ học
vấn”
Phân tích phương sai ANOVA
(Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên
theo trình độ học vấn. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta
thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.620 > 0.05 nên phương sai giữa các nhóm trình
độ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích
ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA có
Sig. = 0.015 < 0.05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
sự hài lòng giữa 3 nhóm trình độ. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự
khác biệt giữa các nhóm.
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA
ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm trình độ trung cấp/cao
đẳng và nhóm trình độ trên đại học (Sig = 0.017) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm
định chênh lệch trung bình cặp < 0.05. Như vậy, ta có thể kết luận sự hài
lòng của nhân viên nhóm trình độ trung cấp/cao đẳng khác với nhóm trình độ trên
đại học.
4.6.4. Khác biệt về vị trí công tác:
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định so sánh mức độ hài lòng theo “vị trí công
tác”
Kết quả của bảng Test of
Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0.247 > 0.05 nên phương
sai giữa các nhóm vị trí công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA có
Sig.= 0.740 > 0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
về sự hài lòng giữa các nhóm vị trí công tác. Do đó, ta có thể kết luận ở độ
tin cậy 95 sự hài lòng của nhân viên giữa các nhóm vị trí công tác là nhu nhau.
4.6.5. Khác biệt về thâm niên:
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định so sánh mức độ hài lòng theo “thâm niên”
Kết quả của bảng Test of
Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0.129 > 0.05 nên
phương sai giữa các nhóm thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống
kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA có
Sig.= 0.810 > 0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên có thòi gian công tác khác nhau. Do đó,
ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95 sự hài lòng của nhân viên giữa các 3 nhóm
thâm niên công tác là như nhau.
4.7. Kết quả phân tích thống kê mô tả
4.7.1. Thống kê mô tả các yếu tố
Bảng 4.13. Kết quả thống
kê mô tả mức độ hài lòng chung tại Agribank Phước Kiển
|
|
Mẫu
|
Giá trị
thấp nhất
|
Giá trị
cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Đô lệch
chuẩn
|
|
Tiền lương (TL)
|
232
|
1.20
|
5
|
3.1267
|
.76547
|
|
Bản chất công việc (CV)
|
232
|
1.25
|
5
|
3.4817
|
.92695
|
|
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(TT)
|
232
|
1
|
5
|
2.6267
|
.81701
|
|
Lãnh đạo (LD)
|
232
|
1.20
|
5
|
3.5931
|
.83222
|
|
Điều kiện làm việc (DK)
|
232
|
1
|
5
|
3.0539
|
1.09915
|
|
Đồng nghiệp (DN)
|
232
|
1
|
5
|
3.6307
|
.98236
|
|
Phúc lợi (PL)
|
232
|
1
|
5
|
2.8305
|
.99348
|
|
Sự hài lòng (HL)
|
232
|
1
|
5
|
3.0977
|
.90641
|
Kết quả thống kê cho thấy nhân
viên đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trung bình. Đối với yếu tố “đồng nghiệp”,
nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 3.63), trong khi đó yếu tố “cơ hội
đào tạo thăng tiến” và “phúc lợi” được đánh giá thấp chưa đến mức trung bình
(mean = 2.62 và 2.83). Vì vậy, ngân hàng cần lưu ý để gia tăng sự hài lòng cho
nhân viên.
4.7.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố
4.7.2.1. yếu tố “bản chất công việc”
Bảng 4.14. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “bản chất
công việc”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
CV1
|
232
|
1
|
5
|
3.56
|
1.134
|
|
CV2
|
232
|
1
|
5
|
3.45
|
1.035
|
|
CV3
|
232
|
1
|
5
|
3.51
|
1.032
|
|
CV4
|
232
|
1
|
5
|
3.40
|
0.957
|
Các biến quan sát hầu hết được
đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Điều này cho thấy
mức độ hài lòng trung bình của nhân viên theo các thang đo của yếu tố này là
khá đồng đều. Tuy nhiên mức chênh lệch trong đánh giá có khoảng cách rất lớn chứng
tỏ bên cạnh nhiều người hài lòng thì vẫn có rất nhiều người không hài lòng với
công việc của mình trong ngân hàng.
4.7.2.2. Yếu tố “tiền lương”
Bảng 4.15. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “tiền lương”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
TL1
|
232
|
1
|
5
|
3.04
|
0.927
|
|
TL2
|
232
|
1
|
5
|
3.38
|
1.037
|
|
TL3
|
232
|
1
|
5
|
3.10
|
0.918
|
|
TL4
|
232
|
1
|
5
|
2.83
|
1.024
|
|
TL5
|
232
|
1
|
5
|
3.29
|
1.056
|
Nhìn chung các biến quan sát được
nhân viên đánh giá tương đương nhau ở mức trung bình trên 3 so với thang đo
Likert 5 điểm, ngoại trừ biến quan sát “các khoản trợ cấp hợp lí” chỉ đạt mức
2.83 cho thấy người lao động chưa hài lòng với chính sách trợ cấp của ngân
hàng.
4.7.2.3. Yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Bảng 4.16. Bảng thống kê mô tả biến quan sát của yếu tế “cơ hội đào tạo
và thăng tiến”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
TT1
|
232
|
1
|
5
|
2.72
|
0.945
|
|
TT2
|
232
|
1
|
5
|
2.75
|
1.014
|
|
TT3
|
232
|
1
|
5
|
2.77
|
1.060
|
|
TT4
|
232
|
1
|
5
|
2.30
|
0.987
|
|
TT5
|
232
|
1
|
5
|
2.59
|
0.981
|
Các biến quan sát của yếu tố “cơ
hội đào tạo và thăng tiến” được đánh giá thấp chưa đến mức trung bình, đặc biệt
thấp nhất là 2 biến quan sát “bạn được đào tạo đầy đủ kĩ năng nghiệp vụ để thực
hiện công việc” và “ngân hàng tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân”. Điều này
cho thấy người lao động không hài lòng với chính sách đào tạo và thăng tiến của
ngân hàng. Nhà quản lý cần phải quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn.
4.7.2.4. Yếu tố “lãnh đạo”
Bảng 4.17. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lãnh đạo”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
LD1
|
232
|
1
|
5
|
4.07
|
1.030
|
|
LD2
|
232
|
1
|
5
|
3.61
|
1.107
|
|
LD3
|
232
|
1
|
5
|
3.92
|
1.022
|
|
LD4
|
232
|
1
|
5
|
3.14
|
1.062
|
|
LD5
|
232
|
1
|
5
|
3.23
|
1.099
|
Các biến quan sát của yếu tố “lãnh
đạo” đều được đánh giá cao ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm,
tuy nhiên biến quan sát “Bạn thường nhận được nhiều sự hỗ trợ của lãnh đạo” chỉ
được đánh giá ở mức 3.14. Vì vậy, lãnh đạo ngân hàng cần phải hỗ trợ nhân viên
hơn để làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng.
4.7.2.5. Yếu tố “đồng nghiệp”
Bảng 4.18. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
DN1
|
232
|
1
|
5
|
3.75
|
1.139
|
|
DN2
|
232
|
1
|
5
|
3.41
|
0.985
|
|
DN3
|
232
|
1
|
5
|
3.73
|
1.112
|
Ở yếu tố “đồng nghiệp” các biến
quan sát được các nhân viên đánh giá tương đương nhau ở mức 3.41 đến 3.75 trên
thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao nhất là “đồng nghiệp của bạn thường
sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau”. Điều này cho thấy sự đánh giá cao của các nhân viên
về sự hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc.
4.7.2.6. Yếu tố “điều kiện làm việc”
Bảng 4.19. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “điều kiện
làm việc”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
DK1
|
232
|
1
|
5
|
2.96
|
1.364
|
|
DK2
|
232
|
1
|
5
|
3.06
|
1.331
|
|
DK3
|
232
|
1
|
5
|
3.01
|
1.101
|
|
DK5
|
232
|
1
|
5
|
3.19
|
1.135
|
Các biến quan sát của yếu tố “điều
kiện làm việc” được đánh giá không cao mặc dù các biến quan sát đều được đánh
giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm ngoại trừ biến quan
sát “Bạn được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của bạn” được
đánh giá dưới mức trung bình. Vì vậy, việc hỗ trợ đầy đủ trang thiết bị để phục
vụ tốt công việc cho người lao động là vấn đề nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều
hơn.
4.7.2.7. Yếu tố “phúc lợi”
Bảng 4.20. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
PL1
|
232
|
1
|
5
|
2.66
|
1.098
|
|
PL2
|
232
|
1
|
5
|
3.22
|
1.078
|
|
PL3
|
232
|
1
|
5
|
2.61
|
1.119
|
Các biến quan sát của yếu tố “phúc
lợi” được đánh giá là thấp nhất trong tất cả các yếu tố, mặc dù nhìn chung có một
số nhân viên hài lòng nhưng vẫn có rất nhiều người không hài lòng với chính
sách phúc lợi của ngân hàng. Vì vậy, ngân hàng cân quan tâm và phát triển chế độ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi khác để làm tăng mức độ gắn
bó của nhân viên đối với ngân hàng.
4.7.2.8. Yếu tố “sự hài lòng”
Bảng 4.21. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “sự hài
lòng”
|
|
Mẫu
|
Giá trị thấp nhất
|
Giá trị cao nhất
|
Giá trị trung bình
|
Độ lệch chuẩn
|
|
HL1
|
232
|
1
|
5
|
3.27
|
1.088
|
|
HL2
|
232
|
1
|
5
|
3.00
|
1.021
|
|
HL3
|
232
|
1
|
5
|
3.02
|
0.890
|
Ở yếu tố “sự hài lòng” các biến
quan sát được các nhân viên đánh giá tương đương nhau ở mức trung bình trên 3
so với thang đo Likert 5 điểm. Điều này cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng và
tự hào khi làm việc tại ngân hàng.
Tóm tắt:
Chương này trình bày kết quả phân
tích bao gồm các nội dung sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
thông qua hệ số Cronbach’sAlpha, từ kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s
Alpha của các thang đo > 0.6, các biến quan sát trong mỗi thang đo cũng đều
có hệ số tương quan biến-tổng > 0.3. Do đó tất cả các thang đo đều đạt độ
tin cậy cho phép. Riêng biến quan sát “Áp lực công việc không quá cao” thuộc biến
“Điều kiện làm việc” đã bị loại do không đạt yêu cầu vì có hệ số tương quan biến-tổng
<0.3.
Kết quả phân tích nhân tố khám
phá (EFA) cho thấy có 8 nhân tố được rút ra với 32 biến quan sát.
Phân tích hồi quy bội và kiểm định
giả thuyết của mô hình cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên, bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công
việc, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố tiền lương
có ảnh hưởng mạnh nhất.
Kiểm định T-test và phân tích
ANOVA cho các kết quả sau: không có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên đối
với các yếu tố giới tính, độ tuổi, thâm niên, vị trí công tác; có sự khác biệt
về sự hài lòng của nhân viên giữa nhóm trình độ trung cấp/cao đẳng và nhóm
trình độ trên đại học.