CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KẾT LUẬN
5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra một số định
nghĩa của các tác giả: Robert Hoppock (1935), Vroom (1964), Weiss (1967),
Kreitner và Kinicki (2007), Quinn và Staines (1979), Schemerhon (1993) về sự
hài lòng trong công việc của người lao động từ đó đưa ra sự so sánh giữa các định
nghĩa và lựa chọn định nghĩa cho nghiên cứu.
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả
nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm
tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài. Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về mức độ
hài lòng trong công việc, nghiên cứu này nêu ra mô hình nghiên cứu những yếu tố
tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Agribank chi nhánh Phước Kiển. Mô
hình nghiên cứu được xây dựng gồm từ 7 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương,
đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi.
Từ 7 yếu tố trên, các giả thuyết cho mô hình đã được đưa ra.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai
bước: nghiên cứu định tính được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm (n=10) và
nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra thuật phỏng vấn
các nhân viên hiện đang làm việc tại Agribank chi nhánh Phước Kiển với tổng thể
nghiên cứu là 238 người.
Thang đo các yếu tố được xây dựng
từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước và từ kết quả của nghiên cứu định tính.
Thang đo được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng
được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng
gồm 7 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi với 33 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy
có 7 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra phù hợp với 7 yếu tố mà đề
tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Phân tích hồi quy bội và kiểm định
giả thuyết của mô hình cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên Agribank chi nhánh Phước Kiển, bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều
kiện làm việc, bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Trong đó, yếu tố “tiền lương” có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là yếu tố “điều
kiện làm việc”, “bản chất công việc”, “cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “ phúc lợi”,
“lãnh đạo”, cuối cùng là yếu tố “đồng nghiệp”.
Theo kết quả phân tích
Independent t-test và One-Way ANOVA vói độ tin cậy 95 cho thấy không có sự khác
nhau về sự hài lòng giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên thuộc các độ
tuổi khác nhau, giữa những nhân viên có vị trí công việc khác nhau, giữa những
nhân viên có thời gian công tác khác nhau. Tuy nhiên, nhân viên có trình độ
trên đại học có sự hài lòng ít hơn những nhân viên có trình độ trung cấp/cao đẳng.
Điều này là hợp lí vì những người có trình độ cao thường có nhu cầu về sự tự chủ
trong công việc, được khẳng định bản thân, họ mong muốn có một công việc thú vị
với một mức lương xứng đáng với trình độ năng lực chuyên môn của họ để thúc đẩy
họ phấn đấu làm việc, và từ đó có được nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công
việc. Vì vậy, ngân hàng cần quan tâm đến vấn đề này để làm tăng thêm sự hài
lòng của nhân viên.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề
tài đưa ra một số kiến nghị giải pháp cần thiết đối với lãnh đạo Agribank Phước
Kiển nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, góp phần hoàn thiện chính sách
duy trì nguồn nhân lực tại ngân hàng.
5.3. Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng nhân viên
Agribank Phước Kiển
Theo kết quả nghiên cứu, tác giả
đã nhận dạng được những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên. Dựa theo kết quả này tác giả đưa ra một số hàm ý chính sách cho nhà
lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự như sau:
5.3.1. Cải thiện chính sách tiền lương
Theo kết quả của đề tài nghiên cứu
thì lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (hệ số
Beta = 0.33). Hơn nữa, theo đánh giá của các nhân viên tại ngân hàng thì mức độ
hài lòng về tiền lương (mean=3.1267) so với mức độ hài lòng chung cũng xấp xỉ
nhau (mean= 3.0977). Điều này cho thấy sự cảm nhận của nhân viên về chính sách
tiền lương của ngân hàng là chưa thật sự tốt.
Do đó vấn đề trước mắt là ngân
hàng phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Ngân hàng
có thể tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở
các ngân hàng khác, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ
chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên để điều chỉnh mức
lương họp lý. Ngân hàng cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương
cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người
lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động
tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều
chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng
lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
Agribank là một đơn vị trực thuộc
nhà nước nên việc thực hiện chính sách tiền lương cũng bị ảnh hưởng nhất định từ
cơ chế trả lương từ thời doanh nghiệp nhà nước: chưa mạnh dạn trả lương cho những
người thực sự có đóng góp nhiều, trả lương theo kiểu bình quân nên không tạo được
động lực kích thích người lao động đồng thời gây nên cảm nhận việc trả lương là
không công bằng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương cao mà còn chú ý
đến việc ngân hàng trả lương như thế nào. Về mặt tâm lý, nhân viên luôn so sánh
kết quả làm việc của mình với thu nhập của người khác, do đó việc trả lương
không công bằng sẽ làm cho họ cảm thấy không hài lòng với ngân hàng. Vì vậy,
ngân hàng phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ được trả lương một
cách công bằng. Để làm việc này, ngân hàng cần có bảng mô tả công việc cho từng
vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của
mình cũng như của thành viên khác trong ngân hàng nhằm đảm bảo việc trả lương
đúng người, đúng việc. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình được trả lương
công bằng.
Ngoài ra, tiền thưởng cũng là yếu
tố quan trọng nhằm làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Để gia tăng mức thưởng
cho đội ngũ nhân viên là sự cố gắng của cả một tập thể nhân viên và ban quản
lý, tuy nhiên việc đưa ra những chính sách khen thưởng vật chất kịp thời và xứng
đáng sẽ tạo động lực không nhỏ cho nhân viên nỗ lực và và khuyến khích họ làm
việc tốt hơn. Do đó, ngân hàng cần cải thiện phương thức và các chỉ tiêu đánh
giá thành tích để tạo sự công bằng và tăng thêm động lực làm việc cho nhân
viên.
Thành tích kinh doanh đạt được
thường là kết quả của tập thể nhưng trong đó thường có những cá nhân xuất chúng
chẳng hạn đạt vượt mức các chi tiêu kinh doanh đề ra cho từng cá nhân nên bên cạnh
phần thưởng tập thể doanh nghiệp còn phải sử dụng các phần thưởng dành riêng
cho cá nhân đặc biệt xuất sắc. Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì phần thưởng
tinh thần như những lời tán dương, động viên cũng có vai trò hết sức quan trọng.
Nhân viên cảm thấy chính sách phụ
cấp của ngân hàng là chưa hợp lí (mean=2.83). Phụ cấp đối với nhân viên thường
chủ yếu bao gồm các khoản như phụ cấp cơm trưa, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc
hại, phụ cấp công tác, làm ngoài giờ và phí điện thoại. Ngân hàng cần đẩy cao mức
phụ cấp hơn nữa và sử dụng các phụ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập
này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận
được sự quan tâm của ngân hàng đối với họ.
5.3.2. Hoàn thiện công việc
Theo đánh giá của các nhân viên tại
ngân hàng thi mức độ hài lòng về bản chất công việc (mean=3.4817) cao hơn so với
mức độ hài lòng chung (mean= 3.0977). Trong đó, thành phần “công việc phù hợp với
năng lực cá nhân của bạn” (mean=3.56), “công việc của bạn có nhiều thách thức”
(mean=3.51) được đánh giá cao hơn giá trị trung bình của yếu tố “bản chất công
việc”. Thành phần “công việc của bạn thú vị” (mean=3.45) và “có sự phân chia
công việc hợp lý” (mean=3.40) được đánh giá thấp hơn giá trị trung bình của yếu
tố “bản chất công việc”.
Nhân viên không thể có sự hài
lòng cao trong công việc nếu họ không cảm nhận thấy công việc đó thú vị và họ
chưa thật sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công việc
họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận
công việc, ngân hàng cần phải giới thiệu về hoạt động chung của toàn ngân hàng,
hoạt động của từng phòng ban, mối quan hệ của công việc này với công việc của
phòng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc này. Nhà lãnh đạo phải
quán triệt và phân tích rõ cho nhân viên biết rằng mỗi một vị trí công việc
trong ngân hàng đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của
ngân hàng.
Bên cạnh đó, ngân hàng nên đề nghị
nhân viên cùng tham gia vào việc phác thảo bảng mô tả công việc, đồng thời nêu
lên những suy nghĩ, mong muốn, nguyện vọng của họ về chế độ làm việc của chính
mình. Làm như vậy để tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết
định của ngân hàng, giúp họ nhận thức được vị trí và vai trò của mình trong sự
phát triển chung. Một khi việc miêu tả công việc được tạo lập với những định
nghĩa rõ ràng, với sự phân quyền lực và trách nhiệm cụ thể, nhân viên có thể
tìm thấy nhiều động lực hơn và tăng thêm cảm hứng trong công việc.
Ngoài ra, ngân hàng cần phải có sự
phân công hợp lý công việc để thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ
của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm, góp phần phát huy năng lực và thế mạnh
sẵn có của họ, đồng thời tạo nên sự thoải mái, yêu thích công việc được giao.
Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên, xem những người nào phù
hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”.
Sau một thời gian công tác tại
ngân hàng, nhân viên có thể có nhu cầu hoán đổi công việc sang vị trí khác tại
vì nếu cứ phải làm mãi một công việc trong suốt thời gian dài, có thể họ sẽ cảm
thấy nhàm chán và không còn hứng thú với công việc nữa. Lúc này ngân hàng cũng
cần tôn trọng mong muốn này của nhân viên và phải tiến hành hoán đổi vị trí
công việc nếu có vị trí công việc phù hợp với nhân viên đó.
5.3.3. Điều chỉnh chính sách đào tạo và thăng tiến
Theo kết quả phân tích, yếu tố “cơ
hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhưng lại
có mức độ hài lòng (mean=2.6267) thấp hơn so với mức độ hài lòng chung (mean=
3.0977), tức ở mức không hài lòng. Với giá trị dưới mức hài lòng, nhân viên cho
rằng họ chưa được đào tạo đầy đủ nghiệp vụ để nâng cao nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc, Ngân hàng không tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân, họ không
có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng và họ không hiểu rõ các chính
sách thăng tiến của ngân hàng.
Chính sách đào tạo: Do mỗi tổ chức
đều có đặc điểm riêng cũng như có hệ thống vận hành nội bộ khác nhau nên khi một
người nhân viên mới dù là sinh viên mới ra trường hay người đã kinh nghiệm làm
việc thi cũng rất cần ít nhiều sự đào tạo từ ngân hàng để có thể thực hiện tốt
công việc của mình. Việc đào tạo này có thể được thực hiện bởi chính người quản
lý phòng ban đó hoặc một nhân viên thạo việc trong phòng. Việc đào tạo cũng cần
thiết khi ngân hàng có sự thay đổi về hệ thống quản lý phần mềm hay có văn bản
áp dụng một quy trình nghiệp vụ mới.
Bên cạnh đó ngân hàng cần hiện thực
hóa các chính sách đào tạo bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn
cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần
cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
Ngân hàng phải quan tâm nhiều hơn
đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo
kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý,
giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,... Nó không chỉ
giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng
như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân
viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc
của mình sau một thời gian nhất định.
Chính sách thăng tiến: Kết quả điều
tra cho thấy chỉ có khoảng 9 người khảo sát hài lòng với chính sách thăng tiến
tại ngân hàng. Chính sách thăng tiến công bằng và hấp dẫn sẽ là động lực không
cho cho nhân viên nỗ lực và phấn đấu, gắn bó hơn và ra sức đóng góp cho sự phát
triển của ngân hàng. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong ngân hàng cần ưu
tiên xem xét những người đã nỗ lực đóng góp cho ngân hàng hơn là tuyển người quản
lý mới từ bên ngoài.
5.3.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo
Lãnh đạo cũng là một yếu tố tác động
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Agribank Phước Kiển. Theo kết quả
nghiên cứu, mức độ hài lòng về lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ hài
lòng của nhân viên Agribank Phước Kiển. Theo đánh giá của các nhân viên tại
ngân hàng thì mức độ hài lòng về lãnh đạo (mean=3.5931) cao hơn so với mức độ
hài lòng chung (mean= 3.0977) nhưng cũng nằm ở mức khá khiêm tốn so với thang
đo 5 mức độ nên ngân hàng cần phải cải thiện nhân tố này. Trong đó, hai thành
phần “bạn thường nhận được nhiều sự hỗ trợ của lãnh đạo” và “lãnh đạo của bạn
có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành” được đánh giá thấp nhất.
Vì vậy, để nâng cao sự hài lòng của
nhân viên, ngân hàng cần phải thực hiện một số giải pháp sau:
Để tạo được sự tin tưởng, nể trọng
của nhân viên lãnh đạo phải thực sự có tài năng và kiến thức chuyên môn giỏi.
Do vậy, lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo
và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên cấp dưới thấy
được tài năng của mình.
Ngoài các kỹ năng chuyên môn,
lãnh đạo cần có tác phong lịch thiệp, hòa nhã, luôn lắng nghe những tâm tư,
nguyện vọng của nhân viên, hỗ trợ nhân viên trong những trường hợp nhân viên gặp
khó khăn không thể tự giải quyết được. Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu
về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng nhu trong
cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì lãnh đạo mới có thể thể
hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả
là sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên nhận được
sự quan tâm đó.
Song song với việc quan tâm đến
nhân viên của mình, một lãnh đạo giỏi cần phải biết phát huy hết năng lực và sự
nhiệt tình trong công việc của các nhân viên, ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp
dưới khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán dương sẽ
cho nhân viên cảm thấy họ được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của ngân
hàng luôn có sự đóng góp nào đó của họ, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt
hơn. Đặc biệt, vấn đề đối xử công bằng với nhân viên phải đặc biệt được chú ý bởi
vì đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân
viên, làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn về lãnh đạo cũng nhu bất mãn chung về
công việc.
5.3.5. Cải thiện điều kiện làm việc
Theo kết quả phân tích, yếu tố “điều
kiện làm việc” có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên, chỉ đứng
sau yếu tố “tiền lương” nhưng theo đánh giá của các nhân viên tại ngân hàng thì
mức độ hài lòng về điều kiện làm việc (mean=3.0539) lại thấp hơn so với mức độ
hài lòng chung (mean= 3.0977). Trong đó, thành phần “bạn được cung cấp đầy đủ
trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của bạn” được đánh giá thấp nhất
(mean=2.96). Để cải thiện yếu tố này, ngân hàng cần đầu tư hơn nữa về điều kiện
cơ sở vật chất tại nơi làm việc, phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng
làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính... và các văn phòng phẩm khác phục
vụ cho việc thực hiện nghiệp vụ chuyên môn. Thực tế thì tại những nơi giao dịch
với khách hàng mới được đầu tư và trang bị về yếu tố vật chất, tuy nhiên, khu vực
làm việc của nhân viên cũng cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả làm việc.
5.3.6. Hoàn thiện chính sách phúc lợi
Theo đánh giá của các nhân viên tại
ngân hàng thì mức độ hài lòng về phúc lợi (mean=2.8305) thấp hơn so với mức độ
hài lòng chung (mean= 3.0977), ở dưới mức trung bình nên ngân hàng cần phải cải
thiện nhân tố này nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến
lâu dài cho ngân hàng. Ngoài việc đảm bảo đầy đủ các chế độ bảo hiểm, tổ chức
khám sức khỏe định kì hàng năm cho nhân viên thì ngân hàng cần quan tâm đến khoản
phúc lợi cộng thêm khác nhau nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với
ngân hàng.
Hàng năm, ngân hàng nên tổ chức
các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả cán bộ nhân viên và người thân trong
ngân hàng với mục đích chăm lo đến đời sống tinh thần của nhân viên, tái tạo sức
lao động và nâng cao năng suất lao động, tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao
lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo
ra hiệu quả làm việc tốt hơn, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đến toàn thể
nhân viên trong ngân hàng.
Tổ chức tặng quà, tiền thưởng cho
nhân viên vào các dịp sinh nhật, Lễ, Tết và tặng quà khuyến học cho các cháu
thiếu nhi con em nhân viên vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm
Trung Thu giúp nhân viên cảm nhận được rằng ngân hàng không chỉ quan tâm về vật
chất mà còn về tinh thần cho họ; ngoài ra, ngân hàng có thể tạo điều kiện cho
nhân viên của mình được vay vốn với mức lãi suất ưu đãi.
5.3.7. Đồng nghiệp
Theo đánh giá của các nhân viên tại
ngân hàng thì mức độ hài lòng về đồng nghiệp (mean=3.6307) cao hơn so với mức độ
hài lòng chung (mean= 3.0977). Trong đó, thành phần đánh giá cao nhất là “đồng
nghiệp của bạn thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau”. Điều này cho thấy sự đánh giá
cao của các nhân viên về sự hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc.
Để tạo sự gắn kết giữa các thành
viên ngân hàng nên khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm để giải quyết công
việc hàng ngày, việc này vừa mang tính tính tập thể cao trong việc giải quyết
công việc, đồng thời cũng tận dụng được sức mạnh của tập thể trong việc có thêm
nhiều ý kiến sáng tạo, có giá trị áp dụng cao trong công việc.
Ngân hàng cũng có thể nâng cao
tinh thần đồng đội bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên thông
qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò chơi mang tính chất đồng đội
giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều
này rất có ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn.
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
5.4.1. Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu này cũng đem lại những
kết quả và đóng góp nhất định, giúp cho ngân hàng Agribank Phước Kiển hiểu rõ
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, cũng như các
nghiên cứu khác, nghiên cứu này vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định như
sau:
- Phạm vi nghiên cứu: đề tài này
chỉ thực hiện trong phạm vi ngân hàng Agribank Phước Kiển nên kết quả nghiên cứu
có thể chưa đại diện cho các nhân viên làm việc tại ngân hàng.
- Nghiên cứu này chỉ tập trung khảo
sát 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như: tiền lương, bản chất
công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội đào tạo
thăng tiến. Tuy nhiên trong thực tế sẽ còn có những nhân tố khác ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên nhưng chưa được đề cập đến.
- Không thể tránh khỏi hiện tượng
người tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực, không khách quan vì họ lo sợ
nếu cấp trên biết được thông tin họ trả lời sẽ gây khó khăn cho họ trong công
việc.
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ kết quả nghiên cứu này cũng
như những hạn chế của nó, ta có thể mở rộng nghiên cứu như sau:
Tiến hành nghiên cứu trên một phạm
vi rộng hơn như Agribank toàn khu vực miền Nam, miền Trung hay miền Bắc, nếu có
điều kiện hơn thì có thể nghiên cứu trong phạm vi cả nước.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần.
Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số
yếu tố như: văn hóa tổ chức, danh tiếng của tổ chức...hay những yếu tố xã hội
như: gia đình, bạn bè...vào mô hình để xác định có sự tưong quan giữa những yếu
tố này đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động hay không và nếu
có thì mức độ cao hay thấp.
KẾT LUẬN
Con người là yếu tố quan trọng nhất
quyết định đến sự phát triển và sự sống còn của mỗi doanh nghiệp nói chung và
ngân hàng Agribank Phước Kiển nói riêng. Nó sẽ trở thành nguồn lực vô giá khi
doanh nghiệp sử dụng, khai thác một cách sáng tạo, hiệu quả. Sự phù hợp giữa sự
cung cấp của doanh nghiệp và sự mong đợi của nhân viên tạo nên sự hài lòng
trong công việc của nhân viên. Việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại
Agribank Phước Kiển sẽ giúp ngân hàng làm tốt việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên,
thực hiện các chính sách lao động hợp lý.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt
được mục tiêu khảo sát đánh giá của nhân viên về các khía cạnh như tình hình
lương bổng, phúc lợi, công việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc và cơ hội đào tạo thăng tiến tại Agribank Phước Kiển, đồng thời
tìm hiểu được sự ảnh hưởng khác nhau của đặc điểm cá nhân với sự hài lòng của
nhân viên, từ đó có hướng giải quyết phù hợp. Để đạt được mục tiêu chung đó,
nghiên cứu đề ra những mục tiêu: Xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên ngân hàng và khảo sát đánh giá về sự hài lòng của nhân viên
đối với Agribank Phước Kiển. Tiếp đó xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa
sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố của tổ chức và kiểm định mối quan hệ giữa
chúng để đưa ra những đề xuất cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại Agribank
Phước Kiển.
Với kết quả nghiên cứu cho thấy
thì sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng còn ở mức trung bình, trong khi đó
yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” và “phúc lợi” được đánh giá thấp chưa đến mức
trung bình. Do đó Agribank Phước Kiển cần phải cải thiện hơn về nhiều mặt theo
7 yếu tố đã được xác định, đặc biệt tập trung mạnh vào những vấn đề như cơ hội
đào tạo thăng tiến và phúc lợi. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề
xuất một số chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Agribank
Phước Kiển, để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn và đóng góp vào sự
phát triển chung của ngân hàng.
Về cơ bản, các mục tiêu nghiên cứu
đặt ra cho đề tài đã đạt được ở một mức độ nhất định. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực
trong quá trình thực hiện luận văn nhưng vì thời gian nghiên cứu có hạn và kiến
thức chưa đầy đủ, nên luận văn không tránh khỏi có nhiều sai sót, rất mong nhận
được sự đóng góp của quý Thầy, Cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Việt
1. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc
sĩ, Đại học kinh tế TP.HCM.
2. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
3. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
5. Trần Đức Duy (2009), Ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu
đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, gắn
kết tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
kinh tế TP.HCM.
6. Trần Kim Dung (2003). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học
Quốc Gia TP.HCM.
7. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
II. Tài liệu tiếng Anh
1. Herzberg (1959), Two Factor
Theory: Motivation Factors, Hygiene Factor; http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor
theory.html
2. Kreitner, R & Kinicki, A
(2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin.
3. Luddy, Nezaam (2005), Job
Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Westem
Cape, University of Westem Cape, South Africa.
4. Maslow, A. H. (1943), A Theory
of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp. 370-396.
5. McClelland (1988), Theory of
Needs: Achievement, Afflliation, Psychological Review, 50, pp. 370-396.
6. Robbins, Stephen P. (2002),
Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition.
7. Schemerhon (1993),
Oganozational Behavior. 7th Edition. S.I: John Wiley & Sons,
Inc.
8. Scott, T. et al (1960),
Minnesota Studies in Vocational Rehabilation: A Definition of Work Adjustment,
University of Minnesota, USA.
9. Smith, P.C., Kendall, L. M.
and Hulin, C. L. (1969), The measurement of satisfaction in work and
retirement, Chicago: Rand McNally.
10. Spector, P. E. (1997). Job
Satisíaction. Application, assessment, causes, and. consequences. Thousand Oaks,
Caliíomia: Sage Publications, Inc
11. Vroom, V.H (1964), “Work and
Motivation”, John Wiley, New York, NY, USA;
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_expectancy
_theory.html
12. Weiss, Dawis, England &
Lofquist (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The
University of Minnesota Press.
III. Tài liệu Internet
1. www.agribank.com.vn [Ngày truy
cập: 10 tháng 11 năm 2013].
2. http://cafebiz.vn/quan-tri/lam-sao-de-nhan-vien-luon-hai-long-voi-cong-viec-2014051207294399712ca57.chn
[Ngày truy cập: 14 tháng 05 năm 2014].
3.
http://pccantho.evnspc.vn/index.php/tin-tuc-su-kien/2013-05-25-02-53-20/1424-10-cach-truy-n-c-m-h-ng-cho-nhan-vien
[Ngày truy cập: 17 tháng 5 năm 2014].
Phụ lục 3
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
Xin chào các Anh/Chị.
Tôi tên là Huỳnh Thị Thanh Loan,
hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Đo
lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank Phước Kiển” từ
đó giúp cho ngân hàng có những chính sách đãi ngộ thích hợp nhằm giữ được đội
ngũ nhân viên, đặc biệt là những người có tài, góp phần xây dựng ngân hàng ngày
càng phát triển. Vì vậy, rất mong các Anh/Chị giành ít thời gian để điền vào bảng
khảo sát dưới đây.
Xin lưu ý không có ý kiến đúng hoặc
sai cho phần trả lời bảng câu hỏi này. Vì vậy, Anh/Chị vui lòng trả lời theo cảm
nhận của mình đối với mỗi câu hỏi.
Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ
đồng ý của các anh chị đối với những phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu,
Anh/Chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu (X) vào ô mà mình lựa chọn. Các giá trị
từ 1 đến 5 trên mỗi câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý hoặc mức độ hài lòng tăng dần.
Ý nghĩa của các giá trị lựa chọn như sau:
1: Hoàn toàn không đồng ý . 2:
Không đồng ý. 3: Bình Thường. 4: Đồng ý. 5: Hoàn toàn đồng ý
|
STT
|
Nội dung câu hỏi
|
Mức độ hài lòng
|
||||||
|
I
|
Tiền lương
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
1
|
Tiền lương cơ bản phù hợp với
tính chất công việc
|
|
|
|
|
|
||
|
2
|
Tiền lương tương xứng với kết
quả làm việc của bạn
|
|
|
|
|
|
||
|
3
|
Bạn yên tâm làm việc với mức
lương hiện tại
|
|
|
|
|
|
||
|
4
|
Các khoản phụ cấp hợp lý
|
|
|
|
|
|
||
|
5
|
Chính sách lương, thưởng công bằng
và thỏa đáng
|
|
|
|
|
|
||
|
II
|
Bản chất công việc
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
6
|
Công việc phù hợp với năng lực
cá nhân của bạn
|
|
|
|
|
|
||
|
7
|
Công việc của bạn thú vị
|
|
|
|
|
|
||
|
8
|
Công việc của bạn có nhiều
thách thức
|
|
|
|
|
|
||
|
9
|
Có sự phân chia công việc hợp
lý
|
|
|
|
|
|
||
|
III
|
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
10
|
Bạn được đào tạo đầy đủ kĩ năng
nghiệp vụ để thực hiện công việc
|
|
|
|
|
|
||
|
11
|
Sau khi được đào tạo, kỹ năng
làm việc của bạn được nâng cao hơn
|
|
|
|
|
|
||
|
12
|
Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để
phát triển cá nhân
|
|
|
|
|
|
||
|
13
|
Bạn có nhiều cơ hội để được
thăng tiến tại ngân hàng
|
|
|
|
|
|
||
|
14
|
Bạn hiểu rõ các chính sách
thăng tiến của ngân hàng
|
|
|
|
|
|
||
|
IV
|
Lãnh đạo
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
15
|
Bạn được lãnh đạo coi trọng tài
năng và sự tin tưởng trong công việc
|
|
|
|
|
|
||
|
16
|
Bạn được lãnh đạo đối xử công bằng,
không phân biệt
|
|
|
|
|
|
||
|
17
|
Lãnh đạo của bạn luôn lắng nghe
ý kiến và suy nghĩ của nhân viên
|
|
|
|
|
|
||
|
18
|
Bạn thường nhận được nhiều sự hỗ
trợ của lãnh đạo
|
|
|
|
|
|
||
|
19
|
Lãnh đạo của bạn có năng lực, tầm
nhìn và khả năng điều hành
|
|
|
|
|
|
||
|
V
|
Điều kiện làm việc
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
20
|
Bạn được cung cấp đầy đủ trang
thiết bị hỗ trợ cho công việc
|
|
|
|
|
|
||
|
21
|
Môi trường làm việc của bạn sạch
sẽ, thoáng mát.
|
|
|
|
|
|
||
|
22
|
Bạn cảm thấy an toàn và thoải
mái khi làm việc
|
|
|
|
|
|
||
|
23
|
Áp lực công việc không quá cao
|
|
|
|
|
|
||
|
24
|
Công việc của bạn không đòi hỏi
làm việc ngoài giờ
|
|
|
|
|
|
||
|
VI
|
Đồng nghiệp
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
25
|
Đồng nghiệp của bạn thường sẵn
lòng giúp đỡ lẫn nhau
|
|
|
|
|
|
||
|
26
|
Đồng nghiệp của bạn luôn vui vẻ,
thoải mái, dễ chịu.
|
|
|
|
|
|
||
|
27
|
Bạn và các đồng nghiệp phối hợp
làm việc tốt.
|
|
|
|
|
|
||
|
VII
|
Phúc lợi
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
28
|
Ngân hàng có chế độ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế tốt.
|
|
|
|
|
|
||
|
29
|
Bạn hài lòng với chính sách
phúc lợi tại ngân hàng
|
|
|
|
|
|
||
|
30
|
Các phúc lợi mà bạn nhận được
không thua kém các ngân hàng khác
|
|
|
|
|
|
||
|
VIII
|
Sự hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|
31
|
Bạn hài lòng khi làm việc tại
ngân hàng
|
|
|
|
|
|
||
|
32
|
Bạn cảm thấy tự hào khi làm việc
tại ngân hàng
|
|
|
|
|
|
||
|
33
|
Bạn giới thiệu với người khác
đây là nơi tốt nhất để làm việc
|
|
|
|
|
|
||
Một số thông tin cá nhân:
Xin Anh/chị vui lòng cho biết một
số thông tin sau:
Giới tính:
l. Nam 2. Nữ
Độ tuổi:
1. Dưới 25 tuổi 2. Từ 25 - 30 tuổi 3. Từ 31 - 40 tuổi
4. Trên 40 tuổi
Vị trí công tác:
1. Kế toán/Giao dịch viên 2. Tín dụng 3. Dịch vụ Marketing 4. Khác
Thâm niên công tác:
1. Dưới 2 năm 2. Từ 2 đến dưới 5 năm 3. Trên 5 năm
Trình độ học vấn của Anh/Chị:
1. Sau đại học 2. Đại học 3.
Trung cấp/Cao đẳng
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác
của các Anh/chị!